MatPel Sekolah

Mata Pelajaran Sekolah Kamu

MAKALAH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA



Kata Pengantar
Pertama kami mengucapkan puji syukur kepada Allah SWT yang memberikan rahmat dan karunia atas dilancarkannya pembuatan makalah ini dan kami ingin berterima kasih kepada bapak Nurhadi Aldo selaku dosen Psikologi Industri & Organisasi.
Kami selaku mahasiswa menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata kesempurnaan dan oleh karena itu tidak semua hal bisa dibuat dengan sempurna dalam makalah ini. Kami hanya berusaha melakukan semaksimal mungkin dengan kemampuan yang ada, kami bersedia untuk menerima kritik dan saran yang membangun untuk memperbaiki makalah ini.
Akhir kata kami mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu kami untuk menyelesaikan makalah ini dan kami harap makalah ini bisa bermanfaat untuk semua pembaca.

Penyusun


PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA


  1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill , pengetahuan dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).


  1. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).
  1. Pelatihan
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
  1. Pengembangan
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi
  1. Jenis Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
  1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skill training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
  1. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.
  1. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
  1. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
  1. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
  1. Mengidentifikasi kebutuhan
    Langkah - Langkah Pelatihan dan Pengembangan


Tujuan Pelatihan dan Pengembangan






Merencanakan dan Mengembangkan Program
Pelatihan dan Pengembangan




Implementasi Progam





Off the Job Training
On the Job Training


Evaluasi dan Monitoring

Adapun tahap-tahap dalam melaksanakan perencanaan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
  1. Analisisi Kebutuhan Pelatihan (Training need analysis).
Fungsi Training Need Analysis (TNA) yaitu :
    1. Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja;
    2. Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;
    3. Mendefenisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional;
    4. Melibatkan stakholders dan membentuk dukungan;
    5. Memberi data untuk keperluan perencanaan.


  1. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan.
Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :
    1. Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan.
    2. Menetapkan metode yang paling tepat.
    3. Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya.
    4. Memilih dari beraneka ragam media.
    5. Menetapkan isi.
    6. Mengidentifikasi alat-alat evaluasi.
    7. Menyusun urut-urut pelatihan.


  1. Implementasi Pelatihan.
Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under the right conditions. Program ini bisa dilakukan dengan dua metode, yaitu on the job training dan off the job taining.
  1. On the job training
On the job training (OJT) adalah pelatihan pada karyawan untuk mempelajari bidang pekerjaannya sambil benar – benar mengerjakannya. Dalam banyak rekrutmen, OJT adalah satu – satunya jenis pelatihan yang tersedia dan biasanya meliputi karyawan baru sampai karyawan lama yang sudah berpengalaman.
Beberapa metode yang dapat digunakan pada on the job training :
  • Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan)
Salah satu teknik dalam on the job di mana pelatih (trainer) diberikan pelatihan terlebih dahulu sebelum trainer tersebut itu memberikan pelatihan kepada staff. Kelebihan dari metode ini adalah pelatih telah mendapatkan keahlian tentang cara melatih sehingga pelatihan dapat dilakukan dengan lebih maksimal. Kelemahan dari metode ini adalah adanya tambahan biaya untuk melatih para pelatih.
  • Job Rotation (Rotasi Pekerjaan)
Tujuan rotasi kerja adalah memperluas latar belakang karyawan dalam bisnis. Karyawan berpindah dalam periode tertentu dan diberi pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda serta praktek berbagai majam ketrampilan manajerial.
  • Apprenticeships / understudy / magang
Apprenticeships / understudy / magang merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembangkan keahlian perorangan, sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
  • Coaching and counseling / bimbingan dan penyuluhan
Dalam metode ini pengawas diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerjaan rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
  • Demonstration and example / demonstrasi dan pemberian contoh
Dalam metode ini pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena peserta mendapat teori dan praktek secara langsung sehingga memudahkan transfer belajar.
  • Penugasan sementara
Penugasan Sementara dilakukan dengan cara menempatkan peserta/karyawan pada posisi manajerial atau anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Peserta terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.

  1. Off the job training
Teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil dengan memecahkan permasalahan dan dibantu oleh seorang ahli bisnis dari dalam perusahaan atau luar perusahaan. Beberapa metode yang bisa digunakan dalam off the job training adalah :
  • Lecture
Adalah metode pelatihan dengan menggunakan system kuliah ceramah untuk menyampaikan informasi tertentu kepada pegawai.
  • Video presentation
Adalah metode pelatihan yang hampir mirip dengan lecture, hanya saja dalam prosesnya menggunakan video dan atau slide presentasi. Beberapa sumber menyebutkan bahwa video presentation adalah bagian dari lecture, beberapa yang lain tidak, karena beranggapan bahwa lecture adalah metode yang hanya mengandalkan kuliah ceramah tanpa bantuan media presentasi.
  • Vestibule training
Adalah metode pelatihan untuk meningkatkan keterampilan, terutama yang bersifat teknikal, di tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu aktivitas kerja sehari-hari.


  • Role playing
Adalah metode pelatihan dengan teknik memainkan peran tertentu dalam suatu situasi kerja. Pegawai kemudian diminta untuk memberikan response terhadap peran yang lain, memberikan sejumlah tanggapan berupa kritikan atau pujian yang membangun. Metode ini biasanya digunakan untuk sensivity job, dengan sasaran pelatihan terutama bukan untuk meningkatkan keterampilan, melainkan yang menyangkut keperilakuan, terutama yang berwujud kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata” orang lain.
  • Case study
Metode pelatihan dengan prinsip penyelesaian kasus tertulis. Penggunaan studi kasus sebagai instrument pelatihan dapat mempunyai dua makna. Pertama, peserta pelatihan mempelajari situasi problematic tertentu dengan proses penyelesaian dari orang lain. Kedua, peserta pelatihan menganalisis situasi problematic sendiri dan menemukan solusi terbaik penyelesaian masalah.
  • Simulation
Metode simulasi berbeda dengan vestibule training karena metode simulasi lebih menekankan pada penguasaan penggunaan alat mekanikal yang persis sama dengan yang akan digunakan saat bekerja, sedangkan vestibule training memusatkan tujuan pelatihan pada peningkatan keterampilan yang bersifat teknikal.
  • Self study
Inti dari metode ini adalah pembelajaran terhadap informasi kerja yang dilakukan secara mandiri oleh pegawai. Banyak organisasi yang mendorong pegawainya untuk belajar sendiri, akan tetapi terkendali melalui proses belajar yang terprogram.


  • Programmed learning
Inti dari metode ini adalah penggunaan prinsip memberikan pertanyaan kepada peserta pelatihan. Metode ini dilakukan secara otomatis dengan membuat program khusus pada computer yang memungkinkan adanya umpan balik penyelesaian secara langsung pada setiap pertanyaan yang telah dijawab.
  • Laboratory training
Metode ini dikembangkan dalam bentuk latihan kelompok. Latihan ini dapat digunakan untuk mengembangkan sensitivitas antar anggota kelompok yang nantinya dapat diterapkan pada lingkungan kerja. Metode ini hampir sama dengan role playing, hanya saja dalam laboratory training dilakukan dengan jumlah orang yang lebih banyak (berkelompok).
  1. Evaluasi Pelatihan.
Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara sistematik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.
  1. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
  1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan.
  2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
  3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan.
  4. Membantu memecahkan masalah orperasional.
  5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
  6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
  7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.


  1. Faktor Psikologis Dalam Pelatihan dan Pengembangan
Pada pelatihan dan pengembangan perlu diperhatikan beberapa faktor berikut, dijelaskan (dalam Hariandjana, Efendi dan Hardiwati 2002) yaitu :
  1. Cost-effectiveness.
  2. Desired program content.
  3. Appropriateness of the facilities.
  4. Trainer preferences and capabilities.
  5. Learning principle.

Dari beberapa faktor diatas satu faktr yang perlu mendapat perhatian penting yaitu learning principle,hal ini penting dalam suatu proses belajar mengajar, juga karena faktor ini dapat dikendalikan. Secara teoritis terdapat beberapa prinsip belajar yang dianggap sangat penting untuk meningkatkan efektivitas pelatihan, yaitu :
  • Participation 
Merupakan keterlibatan peserta latihan dalam kegiatan pelatihan secara aktif dan secara langsung.
  • Repetition
Melakukan atau mengatakan secara berulang-ulang, dalam usaha menanamkan suatu ide dalam ingatan seseorang.
  • Relevance
Pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang sangat penting pada seseorang, melaksanakan pekerjaan melalui langkah-langkah tertentu dan ini mempunyai arti penting karena memudahkan dia dalam pelaksanaan pekerjaan.
  • Transference
Kesesuaian antara pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh pegawai, transferenceakan memotivasi seseorang untuk belajar, sebab pelatihan akan dirasakan bermanfaat dalam melakukan tugas-tugas sehari-hari.

  • Feedback
Adalah pemberian informasi atas kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pelatihan, mana yang harus diperbaiki dan mana yang harus dipertahankan.


  1. Prinsip Dasar Pelatihan dan Pengembangan
Pelaksanaan pelatihan hendaknya diawali dengan mengetahui terlebih dahulu apa sebenarnya yang menjadi prinsip dari pelatihan itu sendiri Manullang (2004:86) mengemukakan bahwa prinsip-prinsip pelatihan, yaitu :
  1. Individual Difference
Perencanaan dan pelaksanaan suatu pelatihan harus tetap mengingat adanya perbedaan perseorangan pengikut training baik dalam latar belakang pendidikan, pengalaman maupun keinginan. Sehingga pelatihan tersebut memberikan hasil yang memuaskan.
  1. Relation to Job analysis
Job specification untuk suatu jabatan tertentu biasanya menjelaskan pendidikan yang harus dimiliki calon pekerja untuk dapat melaksanakan tugas itu dengan berhasil. Oleh karena itu bahan yang diajarkan dalam pendidikan harus berhubungan dengan apa yang dinyatakan dalam job specification.
  1. Motivation
Orang akan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas tertentu bila ada daya perangsangnya. Kenaikan upah atau kenaikan kedudukan adalah beberapa daya perangsang yang dapat digunakan untuk merangsang para pengikut pelatihan.
  1. Active Participation.
Para pengikut pelatihan harus aktif ambil bagian dalam pembicaraan. Oleh karena itu pelatihan harus juga dapat memberikan kesempatan untuk bertukar pikiran dengan pelatih. Dengan demikian pengikut pelatihan turut aktif selama pelatihan berlangsung.
  1. Selection of Trains
Seleksi atau pemilihan calon pengikut pelatihan perlu dilakukan untuk menjaga agar perbedaan tidak terlalu besar. Pelatihan sebaiknya diberikan kepada  mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti pelatihan dengan berhasil. Adanya seleksi juga merupakan perangsang.
  1. Selection of Trainer
Tidak semua orang dapat menjadi pengajar yang baik. Jabatan pengajar perlu suatu kualifikasi tersendiri, oleh karenanya orang menganggap pula bahwa salah satu asas penting dari pelatihan adalah tersedianya tenaga pelatih yang berminat dan mempunyai kesanggupan untuk mengajar.
  1. Trainer Training
Para pelatih dalam suatu pelatihan harus sudah mendapat pendidikan secara khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Karena itu tidak semua orang yang menguasai dalam suatu bidang tertentu dapat mengajarkan kepandaiannya kepada orang lain.
  1. Training method
Metode pelatihan harus cocok dengan pelatihan yang diberikan. Misalnya metode memberikan kuliah tidak tepat untuk para mandor. Karenanya dalam program pelatihan harus pula diperhatikan metode pendidikan yang bagaimana yang harus dianut dalam memberikan pelatihan.
  1. Principles of Learning
Orang akan lebih mudah menangkap pelajaran apabila didukung oleh pedoman tentang cara-cara belajar dengan cara efektif bagi para karyawan. Prinsip-prinsip ini adalah bahwa program bersifat partisipatif, relevan serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan.”

  1. Manfaat pelatihan dan pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:
  • Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
  • Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar       
  • kinerja yang dapat diterima.
  • Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
  • Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
  • Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
  • Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.


  1. Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan
Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
  • Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.
  • Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
  • Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.
  • Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
  • Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.
  • Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
  • Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
  • Pelatihan tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.
  • Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.




DAFTAR PUSTAKA
    1. Aamodt, Michael G. 2010. Industrial / Organizational Psychology: An Applied Approach Sixth Edition. United Kingdom, United States: Wadsworth Cengage Learning
    2. Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE, YKPN.
    3. Handoko, T. Hani. 2004 Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
    4. Junigatshu, Nhia. Makalah Pelatihan dan Pengembangan. Retrived from: https://www.academia.edu/21661896/MAKALAH_PELATIHAN_DAN_PENGEMBANGAN
    5. Lusiana, Ayu Chandra. Makalah MSDM kelompok 9 - pelatihan dan pengembangan. Retrived from: https://www.academia.edu/35344123/Makalah_MSDM_kelompok_9_-_pelatihan_dan_pengembangan


, ,

Quote Hari Ini

KAMU BISA KARENA BELAJAR BUKAN HANYA COPY PASTE

Formulir Kontak

Nama

Email *

Pesan *